Reeds als jonge gast was ik gefascineerd door paradoxen. Het complexe spel tussen goed en kwaad, licht en donker: de tegenstellingen inherent aan het leven… De plek waar ik dat het duidelijkste zag, was op National Geographic. De beelden van onze natuur kunnen heel mooi en vredig zijn, maar tegelijk ook hard, ruw en dreigend.

Ook voelde ik al op jonge leeftijd dat er spanningen in mij zaten en dat er momenten waren waarop ik alle kanten leek op te gaan … maar nergens naartoe. Op die momenten wist ik vaak met mezelf geen blijf. Ik stond dan soms letterlijk stil.

Intussen heb ik een gedetailleerd zicht gekregen op mijn eigen 24 eigenschappen en mijn eigen paradoxen op de 12 assen (zie verder). In combinatie met veel oefening en enkele technieken, kan ik vandaag mijn paradoxale eigenschappen op een effectieve en gekozen manier inzetten. Dat maakt dat ik die interne spanningen steeds minder ben beginnen voelen en dat ik meer energie over heb. Voor mij waren mijn paradoxen mijn grootste valkuil, blinde vlek, …

Wat is een paradox?

Een paradox is volgens ‘van Dale’: “een schijnbare tegenstelling, die lijkt in te gaan tegen ons gevoel voor logica, onze verwachting of onze intuïtie“. Hierbij verwijst men voornamelijk naar taal. We hebben het in deze bijdrage echter over paradoxen in gedrag. Namelijk gedragingen, die tegengesteld zijn van elkaar en dus lijnrecht tegenover elkaar staan.

Een voorbeeld is Mensgericht gedrag tegenover Resultaatgericht gedrag. Mensen die hoog scoren op het aspect Mensgericht, houden bij het nemen van beslissingen voornamelijk rekening met mensen, terwijl het aspect Resultaatgericht als drijfveer resultaten heeft. Het is handig als je beide kan laten zien op een moment dat dat gedrag past. Het is niet handig als je op de verkeerde kant van die as staat op het verkeerde moment. Hier bewust mee omgaan en gebruik maken van die beide kanten van een as is de sleutel tot effectief gedrag en succes.

Het Lumina Spark model

Het Lumina Spark model werd in 2006 ontwikkeld door Dr. Stewart Desson, CEO van Lumina Learning. De wetenschappelijke basis is het Big Five onderzoek, dat gecombineerd wordt met het beste van het gedachtegoed van Dr. Carl Gustav Jung. Door deze combinatie is Dr. Desson erin geslaagd de complexiteit van een persoonlijkheid in zijn volle omvang zichtbaar te maken.

Middels een vragenlijst van 144 vragen meet het model de scores op 24 eigenschappen rondom rond het model. Lumina meet niet of je het ene óf het andere bent (polaire vragenlijst), maar meet hoe hoog je scoort op beide uiteinden van het spectrum (bi-polaire vragenlijst). Deze manier van meten maakt het mogelijk tegenstellingen in de menselijke persoonlijkheid zichtbaar te maken. We noemen dit ‘paradoxen’.

Bi-polaire vragenlijst

Een polaire vragenlijst dwingt een geforceerde keuze af. Het is of het één, of het ander. Dit is nodig om iemand uiteindelijk in een hokje te kunnen plaatsen. Een polaire vraag zou er zo kunnen uitzien: “Het is zaterdagavond, je bent alleen thuis. Ga je: a) In de zetel zitten met een boek? Of b) Met vrienden een feestje bouwen?”

Een niet-polaire vraagstelling ziet er bijvoorbeeld zo uit:
“a) Het is zaterdagavond, je bent alleen thuis. Je gaat in de zetel zitten met een boek. Hoe sterk herken je die stelling van 0 (herken ik helemaal niet) tot 5 (herken ik heel sterk).
b) Het is zaterdagavond, je bent alleen thuis. Je gaat met vrienden een feestje bouwen. Hoe sterk herken je die stelling van 0 (herken ik helemaal niet) tot 5 (herken ik heel sterk).”

Door mensen op deze manier te bevragen over 24 eigenschappen wordt 360° van ons spectrum gemeten. Deze manier van meten zorgt voor een meer realistische kijk op de complexiteit van de menselijke persoonlijkheid. Nadat mensen hun Lumina Spark profiel afgeleverd hebben gekregen, krijgen we vaak de reactie: “Hier herken ik mezelf eindelijk helemaal in!”

Het is ook net door deze manier van meten dat Lumina technisch in staat is om paradoxen te kunnen weergegeven. Door mensen zo te bevragen is het voor hen mogelijk om aan beide kanten van één as een score te hebben. Bij een polaire vraagstelling zal je één kant van een as moeten kiezen en steeds een lage score hebben op de andere kant van die as.

Paradox in het Lumina Spark profiel

In Lumina Spark is het dus mogelijk om op alle 12 assen paradoxen weer te geven. Als een persoon op één as aan beide zijden 50% of meer energie heeft, spreken we van een paradox, zoals in het voorbeeld hieronder:

De persoon in dit voorbeeld heeft meer dan 50% energie aan beide kanten van de as. Het is voor deze persoon dus mogelijk om zowel Ongedwongen als Gestructureerd te reageren in een bepaalde situatie. Welk gedrag deze persoon juist zal vertonen in een situatie hangt af van de mate van bewustzijn rond deze paradox. Als deze persoon zich bewust is van zijn/haar energie op beide kanten van de as, kan hij/zij kiezen welk gedrag in die situatie het meest effectief is om zijn/haar doel te bereiken. Als deze persoon in een board-meeting tijdens een presentatie kan kiezen voor Gestructureerd (als hij/zij daarmee het effectiefste is) om daarna met zijn/haar eigen team meer Ongedwongen energie te tonen (als hij/zij ook daarmee het effectiefste is), dan wordt de paradox zo effectief mogelijk ingezet.

Het kunnen weergeven en visualiseren van paradoxen helpt aanzienlijk om het bewustzijn errond sterk te vergroten.

Elk voordeel heeft zijn nadeel

Het voordeel en dus ook de kracht van een gedragsparadox is dat wanneer je je bewust bent van de paradox je voor elke situatie een ‘stop’ kunt (leren) invoeren en jezelf afvragen: 1) wat is de huidige situatie, 2) wie heb ik voor mij en 3) wat in mijn gewenste doel? Op basis van de antwoorden op die vragen kan je dan het gepaste gedrag kiezen door naar de ene of de andere kant van de as te verschuiven. In de literatuur wordt dit ook wel contextueel leiderschap genoemd. Wij noemen dit zelfmanagement.

Het nadeel en dus ook de valkuil van persoonlijkheidsparadoxen komt tot uiting bij onbewust gebruik van de in het gedrag aanwezige paradoxen. Dit onbewust gebruik kan ertoe leiden dat de omgeving niet kan volgen omdat iemand op het ene moment aan de ene kant van de as staat en plotseling switcht naar de andere kant (zgn. knipperlicht). Onbewust gebruik kan er bovendien toe leiden dat iemand de verkeerde kant van de as inzet op het verkeerde moment, waardoor die persoon waarschijnlijk niet het gewenste effect bereikt met dat gedrag.

Enkele voorbeelden

In een team zitten 2 mensen met een paradox op de as Conceptueel-Praktisch. Beide teamleden hebben geregeld een meeting met elkaar, maar blijken daar niet effectief in te zijn. Het blijkt namelijk dat ze bij het begin van de meeting beide aan een ander uiteinde van die as staan. Halverwege de meeting merken ze beide dat hun aanpak niet werkt, waarop ze simultaan van kant wisselen en wederom lijnrecht tegenover elkaar staan, waardoor het nog steeds niet werkt. Als in een team enkele mensen deze paradox in hun gedrag hebben is het handig om afspraken te maken aan het begin van een meeting. Er kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat het eerste deel van de meeting iedereen naar de Conceptuele kant gaat en met ideeën komt. Best dat iemand een timer zet om dit wat te beperken, want het kan zo leuk en verleidelijk zijn om in die ideeën-fase te blijven hangen. Na het signaal van de timer verplaatst iedereen zich naar de Praktische kant van de as: de 3 beste ideeën worden geselecteerd en voor het beste idee wordt een actieplan opgemaakt met duidelijke verantwoordelijkheden en To Do’s.

De bedrijfsleider van een advocatenkantoor heeft een paradox op de as Empathisch-Logisch. Eén van zijn werknemers, die reeds lange tijd in de organisatie aanwezig is, heeft die dag weer behoorlijk wat fouten gemaakt en frustratie veroorzaakt bij de bedrijfsleider. Tijdens het avondeten uit hij zijn frustratie tegen zijn vrouw en besluit dat hij de werknemer moet ontslagen. Op dat moment staat hij aan de Logische kant van de as. ’s Morgens is de frustratie weer wat gezakt en staat hij aan de Empathische kant van de as. Hij zegt tegen zijn vrouw aan het ontbijt dat de werknemer al zo lang in de organisatie is, op zich toch wel een goed persoon is en waar zou die persoon na het ontslag gezien haar leeftijd dan nog terecht kunnen? Hij besluit de werknemer toch niet te ontslaan. Enkele dagen later is zijn frustratie-emmertje weer volgelopen en herhaalt hetzelfde patroon zich weer. Dit knipperlicht is al enkele jaren aan de gang en zorgt voor een serieus verlies aan effectiviteit in de organisatie.

Schuivers op een as

Mijn paradoxen zijn nu ontwikkeld tot mijn grootste kracht. Ik kan vandaag kiezen op eender welk moment om mij op een bepaalde as te positioneren. Vroeger ging daar veel twijfel en soms zelf angst aan vooraf. Twijfel over de juiste keuze in gedrag, twijfel over het effect dat bepaald gedrag zou kunnen hebben op de andere, angst om fout gedrag te tonen, …

Ik heb geleerd die assen als schuivers te zien. Ik was vroeger DJ en vergelijk het graag met een mengpaneel. Je hebt schuivers om bepaalde muziekkanalen te laten horen en andere stil te zetten. Als je alle schuivers tegelijk open zet, is het resultaat een auditieve chaos. Hetzelfde met ons gedrag. Als alle schuivers open staan en we heel veel energie laten zien over de verschillende eigenschappen, kan dat voor andere mensen overkomen als een overvloed aan verschillende energie die richting mist. Voor mensen kan dat lastig zijn om te volgen en ze haken dan af. In het geval dat een leider dergelijk gedrag vertoont, zullen de teamleden één voor één afhaken.

De kracht zit dus in het bewustzijn van je eigen energie over die verschillende assen. Dat bewustzijn groeit door er aandacht aan te geven en door de metingen in het Lumina Spark profiel, waar je de details krijgt over je eigen energie. Door precies te weten waar voor jezelf die schuivers liggen en hoever je daarin kan gaan, ben je in staat om zo effectief mogelijk door het leven te gaan en de resultaten te boeken die je voor ogen had.