Het omarmen en leren managen van persoonlijkheidsparadoxen in jezelf en anderen wordt steeds belangrijker in het huidige tijdperk van toenemende complexiteit, verandering en diversiteit in de wereld. Het omarmen van persoonlijkheidsparadoxen vraagt om een grotere openheid voor de complexiteit van menselijke eigenschappen en gedragingen. Dit proces vereist inspanning en bewustwording, maar het kan leiden tot persoonlijke groei, betere interpersoonlijke relaties en effectiever leiderschap in een steeds diversere en dynamischere wereld.

Wat is een persoonlijkheidsparadox?

Persoonlijkheidsparadoxen verwijzen naar de schijnbare tegenstrijdigheden in het gedrag, de eigenschappen of de kenmerken van een individu. Hierdoor kan iemand uiteenlopende eigenschappen of gedragingen vertonen, die op het eerste gezicht onverenigbaar lijken. Bijvoorbeeld, een persoon kan zowel extravert als introvert zijn, empathisch maar ook logisch, behoedzaam en toch innovatief. Deze paradoxen maken deel uit van de complexiteit van menselijke persoonlijkheden en kunnen een aanzienlijke invloed hebben op hoe mensen zichzelf en anderen begrijpen en met elkaar omgaan.

Wat is paradoxaal leiderschap?

Leiders die persoonlijkheidsparadoxen begrijpen, kunnen hun leiderschapsstijl flexibel aanpassen aan de behoeften van hun teamleden. Paradoxaal leiderschap is een waardevolle benadering van leiderschap in een snel veranderende en complexe wereld. Het stelt leiders in staat om schijnbare tegenstellingen te omarmen en te integreren, wat leidt tot meer innovatie, veerkracht en succes voor organisaties en hun teams. Door bewustzijn, flexibiliteit en open communicatie te cultiveren, kunnen leiders de kracht van paradoxen benutten en een positieve impact hebben op hun organisaties en de mensen waarmee ze samenwerken.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Paradoxaal leiderschap begint bij het begrijpen en leren managen van de eigen gedragsparadox(en). Hoe dit werkt, illustreren we aan de hand van een praktijkvoorbeeld.

Anna is een ervaren manager in een grote organisatie. Anna wordt door haar teamleden beschreven als zowel attent en empathisch (mensgericht) als assertief en logisch (resultaatgericht). Deze schijnbare tegenstrijdigheid tussen empathie en logica is een persoonlijkheidsparadox die een belangrijke invloed heeft op hoe Anna leiding geeft en met haar team omgaat.

Aan de ene kant is Anna buitengewoon empathisch en heeft ze een sterk vermogen om zich in te leven in de emoties en behoeften van haar teamleden. Ze luistert actief naar hun zorgen en moedigt open communicatie aan. Ze geeft om het welzijn van haar team en investeert tijd en moeite om een ondersteunende en inclusieve werkomgeving te creëren. Haar team waardeert haar omdat ze hen het gevoel geeft gehoord te worden en ze beschouwen haar als een betrokken en begripvolle leider.

Aan de andere kant is Anna ook zeer logisch, direct en assertief in haar leiderschapsstijl. Ze is niet bang om haar mening te geven, beslissingen te nemen en verwachtingen duidelijk te communiceren. Ze stelt hoge normen voor prestaties en is vastberaden om doelen te bereiken. Haar vastberadenheid en standvastigheid kunnen soms als streng worden ervaren, vooral als teamleden moeite hebben om aan haar verwachtingen te voldoen.

Deze persoonlijkheidsparadox tussen empathie en logica biedt zowel kansen als uitdagingen voor Anna als leider. Aan de ene kant maakt haar mensgerichte benadering het gemakkelijker voor teamleden om met haar te communiceren en hun zorgen te uiten. Het zorgt voor een gevoel van vertrouwen en verbondenheid binnen het team. Ook helpt het haar om individuele sterke punten en talenten beter te begrijpen en te benutten.

Aan de andere kant kan de resultaatgerichte kant van Anna soms spanningen veroorzaken binnen het team. Sommige teamleden kunnen moeite hebben met haar directheid en het kan invloed hebben op hun zelfvertrouwen. Anna moet voortdurend werken aan het vinden van een balans tussen het uitoefenen van haar assertieve leiderschapsstijl en het tonen van begrip en ondersteuning.

Hoe effectiever leiderschap ontwikkelen?

Het omarmen van deze persoonlijkheidsparadox stelde Anna in staat om een effectievere leider te zijn, die zowel ondersteuning biedt als resultaatgericht is. Door haar empathie en logica in evenwicht te brengen, kan ze haar team inspireren, leiden en begeleiden naar succesvolle prestaties.

Concreet is ze aan de slag gegaan met de ontwikkeling van zes vaardigheden om haar persoonlijkheids-paradox te omarmen en effectiever in te zetten in haar rol als leider:

1. Bewustwording en zelfreflectie: Cruciaal is dat Anna zich bewust wordt van haar eigen persoonlijkheidsparadox en hoe deze van invloed is op haar leiderschap. Zelfreflectie helpt haar om de impact van haar empathie en logica op haar teamleden te begrijpen. Haar Lumina Spark profiel gaf haar inzicht hoe deze paradox tot uiting komt bij haar.
2. Flexibele Leiderschapsstijl: Anna zal baat hebben bij het leren flexibel aanpassen van haar leiderschapsstijl aan verschillende situaties en individuen. Soms vereist een situatie meer empathie en ondersteuning, terwijl andere momenten een logischere benadering nodig is. Haar Lumina Leader profiel gaf haar inzicht in haar leiderschapsstijl en hoe ze deze op een effectieve manier kan aanpassen aan de context.
3. Communicatie en feedback: Het zal Anna helpen om open communicatie te bevorderen binnen haar team en feedback te verwelkomen. Ze kan haar teamleden aanmoedigen om eerlijk hun ervaringen en behoeften met haar te delen. Misschien is ze zich er helemaal niet van bewust dat haar teamleden haar paradox als verwarrend ervaren. Het Lumina Leader profiel biedt de mogelijkheid om 360° feedback te geven en stelde haar teamleden in staat om haar anonieme feedback te geven over haar leiderschapsstijl om haar bewustzijn hierover te vergroten.
4. Ontwikkeling van emotionele Intelligentie: Door haar emotionele intelligentie te ontwikkelen, kan Anna beter begrijpen hoe haar acties en beslissingen anderen beïnvloeden en hoe ze effectief kan reageren op emotionele reacties. Haar Lumina Emotion profiel gaf Anna inzicht in haar niveau van emotionele intelligentie, hielp haar begrijpen hoe haar emotionele reacties haar leiderschap beïnvloeden en gaf haar handvaten om haar emotionele intelligentie te ontwikkelen.
5. Coachende Benadering: Anna kan een coachende benadering leren aannemen om haar teamleden te helpen hun prestaties te verbeteren en hun potentieel te benutten. Hierbij kan ze empathie combineren met constructieve feedback en aanmoediging. We leerden haar de FIGA-techniek om op een verbindende manier feedback te geven aan haar teamleden.
6. Ondersteunende werksfeer: Anna zal voordeel halen uit het creëren van een ondersteunende werksfeer waarin teamleden zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun prestaties. We organiseerden een Lumina Spark teamworkshop om de basis te leggen voor een ondersteunende werksfeer, door verbinding, vertrouwen en openheid te ontwikkelen.

Zelf aan de slag met paradoxen?

Het omgaan met persoonlijkheidsparadoxen vraagt om bewustzijn, acceptatie en effectieve communicatie. Door verschillende persoonlijkheden te omarmen en samen te werken aan het benutten van de sterke punten van iedereen, kunnen teams en leiders de voordelen van persoonlijkheidsparadoxen maximaliseren en de nadelen minimaliseren.

Om dit te ontwikkelen is het Lumina Spark persoonlijkheidsmodel een goede start. Het model meet beide polariteiten van 12 eigenschapsparen afzonderlijk. Er wordt niet gevraagd om geforceerde keuzes te maken in de vragenlijst. Je bent immers niet het ene of het andere. Hierdoor komen mogelijke paradoxen in iemands persoonlijkheid naar boven. Bovendien voorkomt dit stereotypering en etikettering. We krijgen daardoor vaak van deelnemers de reactie dat ze zich eindelijk helemaal herkennen in hun persoonlijkheidsprofiel.

Contacteer ons voor meer informatie als je hiermee aan de slag wilt in jouw team of organisatie of als je je wenst te certificeren als Lumina practitioner.